Als Führungskraft führen Sie täglich unzählige Gespräche mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Rhetorik ist für Führungskräfte, die Mitarbeiter erfolgreich führen wollen, daher unverzichtbar. Unterschiedliche Gesprächssituationen können – auch vor dem Hintergrund der jeweiligen Organisationsstruktur und des jeweiligen Führungskonzeptes – unterschiedliche Herausforderungen an Sie als Sprecher*in stellen, wie z. B.
- Haben Sie das richtige Gesprächsziel gewählt?
- Werden Sie Ihrer Rolle gerecht?
- Haben Sie Ihren Mitarbeiter richtig eingeschätzt?
- Können Sie durch dieses Gespräch organisatorische Ziele umsetzen oder erreichen? …
Inhaltsverzeichnis
Was hat Rhetorik mit (Mitarbeiter)Führung zu tun?
In der Mitarbeiterführung sollten Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen rhetorisch kommunizieren, wenn Sie organisatorische Ziele erreichen wollen. ‚Rhetorik‘ besagt u. a., dass Sie Ihr Gesprächsziel und die dazu nötigen Mittel intentional planen und eine erlernte Methode anwenden, um dieses Ziel am besten zu erreichen.
Dazu schaut man sich zuerst die zukünftige Gesprächssituation genauer an: Sie wird durch folgende Faktoren (auf Sprecherseite) bestimmt:
- Als wer/in welcher Rolle sprechen Sie?
- Was ist das Thema?
- Was ist der Grund für dieses Gespräch?
- Welches Ziel verfolgen Sie mit diesem Gespräch?
- Wann und wo findet es statt?
- Mit wem wollen Sie dieses Gespräch führen?
- Was wollen Sie sagen?
- Wie wollen Sie es sagen?
Was heißt das konkret für die Mitarbeiterführung?
Das Ziel eines Gespräches ist zuerst einmal Verständigung. Das ist Voraussetzung, damit Abläufe überhaupt koordiniert werden können und Kooperation stattfinden kann.
Sie müssen, um gut zu führen, das richtige Kommunikationsziel auswählen: Müssen, sollen oder wollen Sie anweisen, delegieren, gemeinsam klären, alleine entscheiden oder dem Team helfen, eine Entscheidung zu treffen, Mitarbeiter ermutigen, ihre Konflikte selbst zu lösen oder den Konflikt für sie lösen …
Oft ist es so, dass, je quantitativ und qualitativ umfassender eine Tätigkeit ist, desto eher bleiben Motiv und Ziel meist unbewusst. Sprechen wird aber dann erst zur Handlung (und kann damit auch rhetorisch werden), wenn es subjektiv intentional bewusst ist.
Also: Was möchten Sie mit Ihrem Gesprächsbeitrag bezwecken? Was soll die Mitarbeiterin denken oder tun? Wie können Sie das am besten erreichen? Damit verknüpft sind Anlässe in der Organisation, weshalb Sie mit Ihrer Mitarbeiterin sprechen müssen oder subjektive Motive, weshalb Sie mit ihr sprechen wollen. Wer ist die Mitarbeiterin, welche (Kommunikations-)Vorerfahrungen und -erwartungen haben Sie mit ihr bzw. an sie? Auch Thema, Ort und Zeit bzw. Dauer werden geplant.
Sie müssen entscheiden, ob Sie zu Ihrer Mitarbeiterin oder mit ihr sprechen wollen. Worin liegt der Unterschied? Miteinandersprechen setzt Dialogizität voraus: beim Miteinandersprechen hat jeder Gesprächspartner gleiches Rede- und Fragerecht. Beim Zueinander-Sprechen hat erst einmal nur der Sprecher ‚Rederecht‘, der Zuhörer ist in der ‚Zuhörpflicht‘. Sie würden hier erst einmal nur latent dialogisch handeln.
„Wie sage ich, was ich meine so, dass es andere hören und verstehen, damit wir miteinander handeln können?“
Hellmut Geißner
Rhetorik in der Mitarbeiterführung zielführend einsetzen
Bei dem Was (Worte, Sätze, Äußerungen) und dem Wie (Stimme, Melodie, Betonungen, Pausen, Dialekt,…) greifen wir auf Muster zurück: Wir haben gelernt, was man wie am besten sagt. D. h. wir haben Muster für unterschiedliche Gesprächsformen, Muster für Erzählen, Argumentieren, Muster für Fragen, Zustimmen etc.
Aber wir haben auch Muster z. B. für Rollen: Was wird von Ihnen in der jeweiligen Rolle erwartet? Was verbinden Sie selbst mit dieser Rolle? Möchten Sie den Erwartungen entsprechen? Hier zeigt sich, dass eine gewisse Rollenklarheit im Miteinandersprechen vonnöten ist, weil es die Art und Weise, was und wie Sie etwas sagen, beeinflusst.
Denn es bestehen viele Möglichkeiten, dass Kommunikation scheitern kann:
- durch falsch eingeschätzte oder geplante Faktoren der Gesprächssituation
- durch nicht passende Muster, die beim Sprechen aktualisiert werden
- durch nicht vorhandene Muster…
Auch aufgrund von Können, Wollen oder Dürfen bestehen auf jeder Stufe des Gesprächsprozesses vom Meinen über Sagen zum Hören, Verstehen, Akzeptieren und Handeln, Möglichkeiten des Scheiterns, z. B. für das Meinen:
- Wie sagen Sie, was Sie meinen?
- Habe Sie dazu überhaupt eine Meinung?
- Dürfen Sie sagen, was Sie denken?
- Wollen Sie sich dazu überhaupt äußern?
Oder für das Akzeptieren:
- Wie müssen Sie ihre Argumente anordnen, damit sie für Ihren Gesprächspartner überzeugend sind?
- Sind es plausible Argumente?
- Weiß Ihre Gesprächspartnerin jetzt, was Sie möchten?…
Erfolgreiche Mitarbeiterführung mittels Rhetorik
Rhetorik bietet viele Muster für unterschiedliche Ebenen und reflektiert sie: für Gespräche, für Formulierungen, für Argumentieren, für Fragen etc. Dies sind keine fertigen Schablonen, weil sie in jeder Gesprächssituation für den jeweiligen Gesprächspartner bewusst aktualisiert werden sollten. Sinn entsteht zwischen Ihnen als Führungskraft und Ihrem Mitarbeiter dann im Gespräch selbst. Ob Ihr Gesprächsbeitrag dann angemessen war, erkennen Sie anhand der Reaktion Ihres Gesprächspartners. Im Nachhinein können Sie reflektieren:
- Waren Ihre Faktoren richtig geplant?
- Konnten Sie Ihr Sprechziel erreichen? Waren die Mittel stimmig?
- Wie haben Sie Ihre Gesprächspartnerin eingeschätzt? War das stimmig?
- Konnten Sie überzeugend argumentieren?
- Hat Ihr Gesprächspartner gehört und verstanden, was Sie gemeint und gesagt haben?
Rhetorik stellt Ihnen als Führungskraft die Mittel und Wege bereit, Ihre Mitarbeiter kommunikativ zu führen. Nutzen Sie sie!