Lob und Anerkennung

„Die gute Tat, die ungepriesen stirbt, würgt tausend andere, die sie zeugen könnte“ lautet ein Zitat von Shakespeare.

Das Zitat ist auch heute noch von nicht zu unterschätzender Relevanz. Nicht nur, dass Lob und Anerkennung in deutschen Unternehmen immer noch zu wenig erfolgen, es gerät auch völlig aus dem Blick, welche Chancen damit vertan werden.

Doch, was sind Lob und Anerkennung? Wie loben Sie richtig?

Und: Was bedeutet das für Ihre Mitarbeiter:innen? 

ANERKENNUNG UND LOB

Anerkennung und Lob werden oft gemeinsam genannt: Lob ist das direkte Aussprechen von Anerkennung im Gespräch. Aber eine Anerkennung kann auch auf andere Weise erfolgen: materiell, symbolisch oder aufgabenbezogen.

Hier geht es in erster Linie um Anerkennung in Form eines Lobes.

Eine Anerkennung ist „eine wertschätzende Rückmeldung über  ein  Verhalten,  eine  Leistung,  eine  wahrzunehmende  Rolle“ (Sichler 2010, 6) oder Ähnliches. Sie bezieht sich auf das Außergewöhnliche oder Besondere einer Arbeitsleistung und kann einer Person oder einem Team zugerechnet werden.

Sie als Führungskraft können alltäglich erbrachte Leistungen, wie z. B. ein Dienstjubiläum, oder außergewöhnliche Leistungen anerkennen und loben.

Gründe für die Anerkennung können folgende sein:

• ökonomische Gründe, wie z. B. ein Markterfolg,
• fachliche Gründe, wie z. B. der Gebrauchswert einer Leistung,
• professionelle Gründe, z. B. innerhalb einer bestimmten Berufsgruppe positiv bewertete Leistung oder
• soziale Gründe, z. B. auf allgemeine gesellschaftliche Normen und Werte bezogen.

Meist geht es um die Anerkennung von außen, also durch Vorgesetzte oder Kunden.

Aber Anerkennung kann auch von innen kommen, also durch die Mitarbeiter:in selbst. Dies ist besonders wichtig, weil Menschen für ihre Arbeit unterschiedlich motiviert sind und sich Anerkennung und Lob unterschiedlich auf ihre Motivation auswirken.

Also:

Zeigen Ihre Mitarbeitenden eine konstant gute Normalleistung, zeigen Sie Anerkennung und Wertschätzung. Hier reicht oft schon ein „Dankeschön“. Wurde von Ihren Mitarbeitenden eine besondere Leistung erbracht, ist Anerkennung und Lob angebracht.

Ein Lob bezieht sich auf eine bestimmte, besondere Leistung und sollte auch so ausgesprochen werden.

WIE LOBEN SIE RICHTIG?

• Sofort: Loben Sie direkt dann, wenn die Leistung erfolgt ist.
• Ausdrücklich: Benennen Sie die Leistung genau und konkret.
• Differenziert: Heben Sie genau hervor, was lobenswert, was die Besonderheit der individuellen Leistung ist.
• Angemessen: Das Lob sollte im Verhältnis zur Leistung stehen.
• Die Leistung, nicht die Person anerkennen.
• Erkennen Sie alle überdurchschnittlichen Leistungen an.
• Lassen Sie Ihrer Anerkennung Taten folgen durch Übertragung von mehr Verantwortung, durch Aufstiegsmöglichkeiten, durch Gehaltserhöhungen oder Funktionszulagen, durch Mitgestaltung der Zielsetzung der Arbeit usw.

Ob Sie jemanden vor anderen anerkennen und loben, muss im Einzelfall entschieden werden.

Außerdem sollten Sie Anerkennung und Wertschätzung aufrichtig und aufmerksam vermitteln.

WAS BEDEUTET DAS FÜR IHRE MITARBEITER:INNEN?

Lob und Anerkennung haben eine motivierende Wirkung und auch Auswirkungen auf das Selbstbild des/der Mitarbeitenden.

Die Reaktionen sind jedoch nicht eindeutig vorherzusagen.

Empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass auf Lob und Anerkennung völlig unterschiedliche Reaktionen folgen können: Die Leistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin kann steigen, sinken oder gleichbleiben. Auch lassen sich Rückwirkungen auf die Selbsteinschätzung und die Zufriedenheit nicht generell vorhersagen.

Besonders Mitarbeitende, die intrinsisch motiviert oder leistungsmotiviert sind, profitieren jedoch von Lob und Anerkennung im Beruf.

Intrinsisch motivierte Mitarbeitende wünschen sich nicht so viel Anerkennung, wie z. B. leistungsmotivierte. Aber sie erwarten Anerkennung durch Vorgesetzte, Kund:innen und erkennen auch selbst eigene Leistungen an. Die Anerkennung von Kolleg:innen spielt für sie eine eher untergeordnete Rolle. Am wichtigsten ist für sie die Anerkennung durch Kund:innen.

Intrinsisch motivierte Mitarbeitende fühlen sich oft anerkannter als leistungsmotivierte.

Hochleistungsmotivierte Mitarbeitende erwarten ein beträchtliches Maß an Anerkennung.

Leistungsmotivierte Mitarbeitende erwarten erkennbar Anerkennung durch Vorgesetzte, Kund:innen und in gewissem Ausmaß auch durch Kolleg:innen. Bei ihnen zeigt sich ein sehr geringer Zusammenhang zwischen der tatsächlich erfahrenen und der erwünschten Anerkennung durch die Führungskraft. In ihrer Wahrnehmung erfolgt die erwünschte Anerkennung zu selten.

Daher sollten Sie als Führungskraft die Leistungen Ihrer Mitarbeitenden öfter loben.

ANERKENNUNG/LOB UND WERTSCHÄTZUNG

Der Begriff Wertschätzung ist zwar in aller Munde, eine valide Definition dafür zu finden, gestaltet sich jedoch als schwierig, zumal es keine übergeordnete Theorie dazu gibt.

Rogers (2009, 41) meinte mit Wertschätzung „eine Person zu schätzen, ungeachtet der verschiedenen Bewertungen, die man selbst mit ihren verschiedenen Verhaltensweisen gegenüber hat“. Für ihn schließt Wertschätzung beispielsweise Haltungen wie Respekt, Sympathie und Anerkennung mit ein.

Im heutigen, organisatorischen Kontext ist Wertschätzung „eine generelle Haltung der Achtung und des Respekts vor der anderen Person, die ihr unabhängig von besonderen Merkmalen, Leistungen oder Anlässen entgegengebracht wird. (…) Wertschätzung sollte somit im Gegensatz zu Anerkennung und Kritik permanent vorhanden und nicht nur an bestimmte Situationen gebunden sein.“ (Weibler 2016, 383).

Mitarbeitende selbst erachten Wertschätzung als wichtig. Eine Erhebung der Manpower Group 2017 zeigt, dass das Aussprechen von Wertschätzung durch die Führungskraft die Zufriedenheit der Arbeitnehmer:innern steigert. Außerdem konnten Studien belegen, dass bereits alltägliches Wertschätzungsverhalten die Gesundheit und das Wohlbefinden von Arbeitnehmer:innen positiv beeinflussen kann. 

Besonders wirksam ist hierbei das Aussprechen von Lob und Dankbarkeit.

Mit Anerkennung als Führungsmittel können Sie Leistung, Einsatz und Zufriedenheit von Mitarbeitenden fördern.

Der Gallup-Engagement Index Deutschland 2020 betont noch einmal, dass es auf Sie als Führungskraft bei der Stärkenorientierung ankommt.

Sie zeigt sich in Anerkennung und Lob, welche auch als Hebel zur Steigerung von emotionaler Bindung und Resilienz bei den Mitarbeitenden dienen.

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Quellen

• Frey, M. (2009): Autonomie und Aneignung in der Arbeit. Eine soziologische Untersuchung zur Vermarktlichung und Subjektivierung von Arbeit. Mering: Hampp. S. 86 ff.
• https://de.statista.com/infografik/10710/was-eine-gute-fuehrungskraft-ausmacht/
• Neuberger, O. (1980): Das Mitarbeitergespräch: persönlicher Informationsaustausch im Betrieb; lernpsychologisch aufbereitet; mit 20 Übungen. Goch: Bratt-Inst. für Neues Lernen.
• Rogers, C. R. (2009): Eine Theorie der Psychotherapie, der Persönlichkeit und der zwischenmenschlichen Beziehungen. München: Ernst Reinhardt GmbH&Co KG.
• Sagstetter, K. (2019): Mitarbeiter wertschätzen – Aber wie? In F. C. Brodbeck (Hrsg.), Evidenzbasierte Wirtschaftspsychologie, (28). Ludwig-Maximilians-Universität München. http://www.evidenzbasiertesmanagement.de.
• Sichler, R. (2010): Anerkennung im Kontext von Arbeit und Beruf. In: Journal für Psychologie, Jahrgang 18, Ausgabe zwei: soziale Anerkennung durch Arbeit und Beruf. https://www.journal-fuer-psychologie.de/index.php/jfp/article/view/71/197; abgerufen am 28.6.20.
• Weibler, J. (2016): Personalführung, München: Franz Vahlen